目 录
一、员工跳槽的背景…………………………………………………………………………5
（一）、我国中小企业员工跳槽的现状………………………………………………5
（二）、员工跳槽对企业的影响………………………………………………………5
（三）、外部坏境因素…………………………………………………………………6
（四）、内部原因………………………………………………………………………6
二、企业中年轻员工“跳槽”现象原因分析………………………………………………7（一）、对现有待遇不满，受更高薪资的诱惑………………………………………7
（二）、工作单调乏味，个人发展前景暗淡…………………………………………7 （三）、劳动用工的不规范……………………………………………………………8
（四）、缺乏对企业的了解……………………………………………………………8
（五）、无法承受巨大的工作压力……………………………………………………8
三、制定有效控制跳槽现象的相应对策……………………………………………………9
（一）、重视招聘环节…………………………………………………………………9（二）、与员工分享企业发展前景……………………………………………………9（三）、完善内部晋升机制……………………………………………………………9（四）、注重企业文化的健康发展……………………………………………………9
（五）、规范劳动用工管理……………………………………………………………10
（六）、规避合同劳动风险……………………………………………………………10
（七）、员工应该怎样稳定自己的职业………………………………………………10
四、总结………………………………………………………………………………………11
序 言
近年来，随着高等教育规模的不断扩大，每年高校毕业生数量大幅度增长，加上当下企业下岗人员增多，社会的就业形式日益增加，情况严重。一些现象也越来越引起人们的关注：一部分进入企业的大学生新员工在工作几个月后，甚至在试用期选择离职，通过辞职跳槽的极端方式离开企业，放弃了自己选择工作的机会。主要是想多去尝试的心理。很多人都抱着先就业再择业的态度开始了自己的第一份工作，当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，就会果断离职。在我国社会经济发展过程中，很长一段时间内一个不容忽视的现实是我国中小企业的市场环境普遍较差，因此在激烈的竞争中不少企业在于追求企业盈利，而忽略了人才培养和技术进步，导致企业前景发展不明确，员工对企业信心不足：而企业缺少对员工职业生涯的规划、培训反过来会让员工为自己的未来担忧。还有许多行业压力太大，员工选择离职。薪资待遇不好选择离职的也比较多。年轻人这个群体，普遍的思想和心里不够成熟。本文通过对年轻员工跳槽原因进行综合的分析，提出了一些相应的对策，因学习和经验不足，敬请谅解。
内 容 摘 要
随着市场经济的不断发展，竞争的日趋激烈，现代人的思维方式也更趋于现实，现在的员工很少选择终身服务的企业，多方面的原因致使社会出现了跳槽热的现象。本文通过对企业年轻员工跳槽原因进行综合分析，提出了一些相应的对策，从而使企业员工流动状况得到有效的控制。
关键词：跳槽 跳槽现象 对策
员工跳槽的背景
、我国中小企业员工跳槽现状
目前，我国经济发展呈现上升趋势，中小企业所占的比例也越来越大。由于这些中小企业发展的时间以及经验相对于大型企业而言还不够充分和丰富，在市场上的占有份额还是不及大型企业。因此，在激烈的市场竞争中还是处于一定的弱势地位。这样的形式对于人才的争夺战是相当不利的，因此，部分中小企业的员工跳槽现象很普遍，很多员工都是在中小企业工作了一段时间，积累了一定的相关经验后，跳槽去了其它大型企业。这些情况通常表现在两个方面。第一个方面，对于处于普通岗位的企业员工，一般容易出现频繁的变动情况。这种现实通常还比较严重，尤其是一些商贸服务类的企业，这与这些企业的工作性质有一定的关系。员工流动的频率通常在三个月与一年不等。第二个方面，则是关于企业的一些中层骨干力量。这些中层骨干力量通常是猎头关注的目标，往往抛出一些诱人的条件吸引员工跳槽。因此，不同规模的企业都很重视人才的培养和人才的发展，如何才能留住一些优秀的员工是企业关注的焦点。随着社会的进步和企业的发展，人才争夺战会越来越激烈。中小企业的发展同样离不开人才的支持，而如何吸引优秀的人才来企业就职，并且在人才争夺战中长期稳定的在企业工作，不发生跳槽的情况，是众多中小企业迫在眉睫急需解决的问题。
、员工跳槽对企业的影响
企业员工的跳槽对企业的影响毫无疑问是深刻的，这些影响主要体现在以下几个方面：
1、无形中增加企业生产成本
第一个成本，企业针对员工频繁跳槽的情况，需要不时的进行新的员工招聘，这是成本之一：第二个成本，企业对新员工的就职，还需要进行相关的培训工作，还需要在新员工的身上花费一定的时间与金钱，使之成为对工作比较熟练的员工。此外在原有的员工跳槽之后新员工还未到岗的这段时间内，岗位空缺会不同程度上影响企业的生产效率。
无形中削弱企业原有的市场竞争力
中小企业中层的骨干员工跳槽，对中小企业的影响非常大，这主要体现在中国小企业培育出中层骨干需要花费大量的时间与金钱，在这些人才的培育上付出了太多的心血。一旦这些骨干员工发生跳槽事件，不仅带走了企业原有的部分先进技术和管理理念，还带走了一些潜在的市场竞争力和客户群体。此外，这些骨干员工跳槽还会给普通员工造成不安和不稳定感，影响整个企业的工作氛围和士气。
、外部坏境因素
关于我国中小企业员工跳槽的外部环境的因素的影响在于社会科技发展实在过于迅速，各种各样的产品变革层出不穷。不少的企业员工尤其是中小企业的员工平均年龄都在20-30岁之间，不稳定因素很多，也容易受到周围环境的变化和影响。这个年龄段的员工，好奇心比较强，同时容易学习和吸收不同的行业知识。因此，在社会和企业日新月异变革的诱惑下，很容易出现跳槽的行为。其次，一些猎头为了挖走中小企业的骨干力量，往往不惜代价，开出比较诱人的条件，在物欲的刺激下，让人很难拒绝。
、内部原因
1、企业的人力管理观念不够科学
企业想要留住优秀的员工，需要一个科学正确的人力资源管理概念，只有在正确的的人力资源管理理念的指导下，才能从战略的角度留住优秀的人才，很多中小企业的经营者往往文化层次不高，但是生产管理经验比较丰富，这往往容易导致他们片面的追求企业的生产效益，而忽略了对人力资源的管理。企业管理者容易简单的将企业员工当作普通的劳动力，而忽略了蕴藏在员工身上无穷的潜力。另外，企业管理者容易将企业和员工之间的关系简单的看成“我是老板，你就是员工”的关系，认为两者的关系是简单的命令与服从，很少顾及企业员工的需要和感受。这种理念容易使企业员工觉得自己没有得到应有的尊重，从而产生跳槽的念头和行为。
2 、企业对组织机构的设置不够合理
抛开中小企业管理者对企业员工跳槽的影响，企业的组织机构的设置是否合理对该现象也有一定的影响。一个内部机制运作良好的企业，需要不同的制度来健全和指导企业正常工作，其中就包括建立合理的企业组织机构。良好的组织机构，可以充分发挥组织者的能力优势，可以制定出科学合理的企业发展战略目标。但是，由于中小企业发展规模的限制，很多企业缺乏一个健全的制度，企业员工对自己在该企业的发展也不能明确职业生涯的规划，因此，企业对组织机构的设置不够合理也是影响因素之一。
企业对员工的聘用体制不够健全
这个因素还是属于企业管理制度不够完善。通常，在这些中小型的企业中，关于对员工的聘用往往出现以下几个方面的问题。第一个方面，企业招聘时往往没有明确被招聘员工的条件。企业招工时岗位要求模糊，应聘员工对自己的职业规划不清楚，往往就会导致被招聘人员和实际岗位需求不符的现象，从而影响了企业的生产效率。第二个方面，是企业往往对招聘来的员工一概而论，没有重视挖掘每个人身上的特长，并且使之充分发挥自己的优势，为企业创造更多的效益。部分企业不在意员工的学历，导致不能招聘到最佳人选。众所周知，实践出真知，一些真正有生产经验的员工并不一定拥有较高的学历，有的甚至还是初中或者高中毕业。因此，企业片面或者不科学的对员工的聘用体制对企业员工的跳槽也有一定的影响。
企业对员工的培训重视不够
企业通常比较倾向于招聘一些上手快的员工，即招聘之后可以不经过培训就直接上岗，无形中减少企业的开支，节约成本。短时间来看，这种做法好像是节约成本的，从长期来看，往往严重损害了企业的发展前途和生产效益。这种做法企业管理者也有自己的顾虑，一方面减少了培训成本，另一方面也是担心这些员工在企业待的时间不长，留不住，没有必要在这些员工身上花费更多的培训费用。基于上述这些原因，企业对员工的培训重视不够，员工一般很难融入到企业的价值观和企业文化中去，容易工作一段时间后频繁跳槽。
企业中年轻员工“跳槽”现象原因分析
（一）、对现有的待遇不满，受更高薪资的诱惑
这种不满主要来自公司和社会：一是公司可能没有实现当初所承诺的待遇，二是认为工资太低。普通员工他们的目的很简单，就是多赚钱来改善家里的生活条件。生存是第一位的。生存的压力时时刻刻都影响着企业员工的神经。即便工作的苦些，多加点班也没关系，关键是薪资更高，追求更高的薪资待遇，是他们跳槽的主要因素。
（二）、工作单调乏味，个人发展前景暗淡
随着社会经济的日益发展，当代有一部分于员工他们在注重薪资待遇的同时。也更加关注他们自身的发展和企业的长远发展，包括生产技术的提高和良好的企业氛围。在一些制造企业中，年轻的员工表示工作的目的。其一是为了赚钱；其二是为了学到技术，能有更好的发展。但是，他们的目的在工作中并没有得以实现。公司的薪酬太低，一线员工的工资仅是当地的最低工资标准，与其他企业有较大的差距。工作机械性的重复，单调乏味。个人的发展也不被公司所重视。有的员工在原岗位做得很好却突然被调到其他岗位，或者做得很好却没有被提升。这样一来员工心里便慢慢产生了不满的情绪和离去的想法。
（三）、劳动用工管理的不规范
首先，企业没有把好招聘关。很多企业，特别是私营企业招工极不规范，没有经过正规的人才交流中心招工。只是在生产旺季来临时，随意在厂区口挂牌招工，而在生产淡季时就大量裁减人员，造成人心不稳，员工跳槽也就自然而然了。另外，在招用技术人才时，对招聘时提供的薪酬待遇承诺不能兑现，导致人才对企业的不信任。其次，企业和员工劳动合同签订率不高。没有签订劳动合同，使劳动关系失去了法律依据，员工的随意离去性很大，不必顾忌劳动合同的违约责任。有些企业即使已经签订劳动合同，但合同条款权利和义务不对等，公平也就没有意义，造成合同的无效，而失去法律的约束力。最后，违约责任也不明确。随着经济的发展，企业也逐渐认识到知识产权的重要性，意识到合同的约定中与劳动者约定保守商业秘密或竞业限制的条款，但约定不明确或操作不规范，在发生劳动争议时，不能充分主张权利。
（四）、缺乏对企业的了解
员工若想了解或融入一个企业，就得从企业文化入手。同时，员工也要加强对自身的了解，保持积极正确的就业观。可现实情况却是，“90”后求职者刚步入社会，因求职的压力巨大而不考虑工作是否真正适合自己，总是怀着先干着再说的心态进入企业，不久就发现这并不是自己的理想工作，于是匆忙跳槽，寻找下家。
（五）、无法承受巨大的工作压力
伴随着日益激烈的市场竞争，企业只有不断追求利润最大化才能生存和发展，而利润又产生于高效的工作，所以，员工承受的压力也在随之增大。根据调查可以发现，“90后”因为压力过大而跳槽的人数远远超过了“80后”和“70后”，新生代员工抗压能力明显下降。适当的给与压力是有利的，然后一旦超出员工所能承受的范围，就会使员工处在崩溃的临界点，如果压力一直未得到有效缓解，员工就会自然而然的考虑跳槽。
三、制定有效控制跳槽现象相应对策
企业中员工跳槽的原因有很多种。人才跳槽的现象不容忽视。他们的离开给企业造成的损失从根本上说是相当大的。为了企业稳定有序的发展，企业应及时采取措施来减少人员不合理的流失。
、重视招聘环节
成功、科学的人才招聘是避免人才流失的关键，也是留用人才的工作的入口环节。企业在招聘时应该如实向求职人员介绍本企业相关情和待遇情况，本着诚实守信的原则进行招聘，从而降低招聘人员的流失。
、与员工分享企业发展前景
很多调查现实，企业发展前景是留住人才的原因之一。企业的战略和发展目标对于员工而言意味着个人的发展舞台有多大，以及个人发展的持续性。阶段性向员工展示企业的短期目标和长远目标是很有必要的。员工对企业的发展有着重要作用，只有将每个员工凝聚起来，才能发挥最大的力量，得到最大的效率。
、完善企业内部晋升机制
完善用人、留人机制。企业的发展需要各类人才，企业要树立重视人才的意识，在用好人，留住人方面，完善薪酬、福利、晋升等方面的激励机制。比如：公司人力资源部负责对员工的考核，绩效挂钩，奖惩明确。并根据员工的具体表现，进行晋升，激发员工工作积极性，并使员工得到更大的发展空间。成功的企业经营者在实践中认识到，只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，才能使企业健康发展，建立持久的竞争力。
、注重企业文化的健康发展
企业间的竞争就是企业文化的竞争。企业文化既要反映出企业倡导的理念，也要折射出时代的特征，与时俱进。随着社会的不断前进和发展，人在注重物质文明建设的同时，也在不断不断完善精神文明建设。企业文化就是企业生存和发展的无形内容，应和企业的战略目标相协调。拥有良好的企业文化对人才的储备往往会起到事半功倍的效果。
、规范劳动用工管理
企业要规范劳动用工管理，首先要把好招聘人口关，按照需要，通过正规的人才(劳动）交流中心，有目的和针对性的招聘，审核应聘人员的身份和文凭，避免无效合同的产生。其次，建立劳动合同管理制度，不仅要与员工签订劳动合同，而且要建立登记，使企业员工可进可出，掌握流动状况。其次，企业要健全员工培训机制，在促进员工技能提高的同时，特别要加强职业道德、法律法规等知识的培训，全面提高员工的素质，对企业员工拟定合法合理的培训协议，可以与培训对象签订培训协议，约定培训的服务期期限，未满服务期离职员工需承担违约责任。
（六）、 规避合同劳动风险
作为一种民意达成的契约，劳动合同的履行受双方当事人的信用程度、职业道德等方面因素的制约，不可避免存在着风险。劳动合同的风险包括企业辞退职工产生的经济补偿金及离职成本损失，因此，对于重要岗位人员和涉及商业秘密的岗位人员，企业还可以在劳动合同中约定商业秘密条款；也可以签订保密协议，以专项协议的形式作为劳动合同的附件。双方约定的内容一般有两种。一是竞业限制的内容，即掌握商业秘密的员工离职后在一定时期内（最长不超过3年）不得到生产同类产品或经营同类业务，同时双方还应约定企业支付离职员工一定数额的经济补偿。二是脱密期的内容，即掌握商业秘密的员工在劳动合同终止前或该员工提出解除合同后的一定时间内（最长不超过6个月），企业可将其调整到非商业秘密工作岗位，变更合同相关内容，逐步使其淡忘所知道的一些商业秘密。待此期间届满，员工方可办理离职手续。
（七）、员工应该怎样稳定自己的职业
1、学会自我定位
树立良好的职业道德观，要经常对自己进行反省、分析自己的优劣势，不要盲目“改行”去做老板。应当善于制定自己的职业生涯规划，善于适应环境变化，领导需要什么，就努力朝什么方向去发展，让领导看到自己的能力，提高自己的晋升几率。
2、用积极的心态看待挫折
在个人的职业生涯中免不了种种逆境，如业绩压力、人际关系的困境、上级的处事方法不得当、对薪酬和职位的失望等等。不管遇到什么挫折，都要用积极的心态去面对，最重要的一点不要在工作中表现出负面情绪，避免影响领导、同事或者客户。
四、总结
时光飞逝，转眼间我已离开大学，也已经是一名小企业的工作者，很快适应社会人这个新角色。当然也亲身感受到中小企业的人才流失情况严重。本文在大量查阅资料的基础上，通过理论和实际相结合的方法，对当前中小企业人才流失问题的现状和具体原因进行研究，并分析了企业管理中存在的问题和不同年龄层次的员工自身存在的问题，从企业和员工两个角度出发对控制人才的流失提出了一些建议，以及针对问题提出的策略，可以帮助部分中小企业减少员工流失率，能够为企业如何从组织的角度加强内部管理，为员工如何从自身的角度提高职业稳定性，提高企业管理和职业生涯管理的做一个参考。也希望能在未来的日子里，自己努力好好工作，在工作中学习。
参 考 文 献
王馨，《关于企业人力资源绩效管理的问题及对策浅析》，科学管理，2012
杨兔珍，《中小民营企业人才流失现状及对策研究》，技术经济与管理研究，2011
张爱娜，《企业大学生新员工流失问题与对策研究》，山东大学，2008
孙沛，《实习就业初期大学生频繁跳槽的原因分析及对策》，山东纺织经济，2011
