员工“跳槽”现象分析研究员工跳槽现象-word文档网

一、企业中的“跳槽”现象以及危害

二、”跳槽“现象给企业带来的危害分析1、人才流失带给企业的危害，适合其离职前在企业肩负的责任2、对公司员工心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的3、企业经济上的损失也是不可避免的

三、企业中“跳槽”现象的原因1、员工的素质2、企业因素3、社会环境的因素

四、企业解决“跳槽”现象的对策1、完善用人、留人机制2、规范劳动用工管理3、规避劳动合同风险

五、减少人才流失对企业冲击和影响的方法1、保密协议2、竞业禁止协议

六、结论

内容摘要

员工“跳槽”现象分析研究

一、企业中的“跳槽”现象以及危害

一项关于“跳槽”的专业调查显示：参加工作以来，跳过一到两次槽的被访者占调查人数总数的46.5%，跳槽3到5次的占43.7%，少数被访者（9.8%）跳槽超过6次以上；且近2/3的被访者表示：如果有可能，还会继续跳槽。由此可见，现代人多次变换工作已是大势所趋。在当今迅猛发展的国际竞争中，人才竞争已成为主题。竞争就是市场意识，意明务实，才能制造更大的经济效益。在飞速发展的市场经济条件下，是谁选择了跳槽？就IT行业为例，多数IT企业要求员工有比较认真的态度和良好的心态，解压的能力要足够的强。其中大部分的人是由于压力太大而选择离开，薪资待遇不好选择离职的也比较多，也要占到一半以上。并且年轻人这个群体，普遍的思想和心理不够成熟。本文通过对年轻员工跳槽原因进行综合的分析，提出了一些相应的对策，从而使企业员工流动状况得到有效的控制。总结：跳槽是社会人才在企业中的一种流动形式，在一定幅度上是合理的，但也有好多是不理智的，绝大部分人跳槽都是希望有更好的发展，相信自己在下一个工作环境能获得更高的待遇来养家糊口。但是实际上有好多都是不理性的，都还没有认清具体的方向和角色，只看到自己眼前这个工作的辛苦和不顺心就盲目地跳槽了，给原来的企业带来了损失，如企业工作的连续性，企业员工的稳定性等。

集体跳槽是个体跳槽的联合。在商品经济社会人才流动日益频繁的今天，员工跳槽似乎已司空见惯。如果说员工的个别出走企业尚觉无关痛痒的话，那么一个个团队的出走，任何企业都不可能无动于衷。集体跳槽对于企业的危害程度可以从诸如"人事地震" 或"人事塌陷"之类词汇中体会得到，这种经理人与企业分道扬镳的结局应该引起企业界的普遍反思。到底是跳槽者背叛了企业，还是企业抛弃了他们？经理人该如何与企业和谐共处？企业该如何避免跳槽事件特别是集体跳槽事件的发生？企业该如何把这带来的风险降到最低？

二、”跳槽“现象给企业带来的危害分析1、人才流失带给企业的危害，适合其离职前在企业肩负的责任

我国企业人才流失的现状　　在新经济引发的全球人才大战中，发达国家特别是美国利用其资金和科研环境的优势占据了主动地位，我国始终处于被争夺的一方。改革开放的30年间，我国公费、自费等各类出国留学生总数达139万人。其中仍然留在海外的有近100万人，只有39万人归国，回国率仅为28％。国内企业人才流失也很严重，专业人才、高学历高层次人才流失尤为严重，其中又以年轻人为主，人才流失的去向突出表现在各类型企业人才向外资企业、合资企业的流失，主要是同行业企业甚至是竞争对手。　　北京市经贸委曾对工业系统的150户大型国有企业的人力资源状况进行调查，结果显示，这些国有企业1982年以后引进的、具有大学以上学历人员的流失率高达64％，大多数流向外资合资企业。另据中国人民银行统计，从1999至2000年，四大国有商业银行有4.13万人辞职，其中绝大部分流向外资银行和非银行金融机构。据科技部对我国IT产业，在1993年至2001年，我国软件人才流失率为10％左右。人才流失异常严重，值得重视。　　2、对公司员工心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的　　人才流失对其他的在岗人员的情绪及工作态度也会产生消极影响。小范围的人才流失很可能向其他的人才提示还有更好的选择机会从而刺激更大范围的人才流失。特别是当人们看到流失的人才得到了更好的发展机遇获得更多的收益时；留在岗位的人员就会心动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作或新的企业。华为是我国通讯中的龙头老大，其技术和资金实力雄厚。不少从华为走出来的员工创建了自己的公司，“港湾网络”的创始人就是一群从华为走出来的年轻人创办的，其结果是对华为造成部分竞争威胁。

3、企业经济上的损失也是不可避免的　　人才流失的直接成本包括两部分：一是离职人员的招聘成本，培训费用，薪酬维持费用等，以及人才重置成本；二是人才流失后企业招聘新员工来补偿此职位的招聘广告费、组织招聘费、笔试，面试、评价成本等费用。国外的研究表明，在人才流失后重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。　　除了人才流失造成的直接成本外，还存在着间接的成本损失。对工作绩效的影响就是一个重要的间接成本。这包括两个方面：一是员工在流失以前，由于已经心不在焉而造成的效率损失；二是在该职位空缺阶段造成的潜在收益的损失。如果流失者具有特殊的技能或流失者在原单位占有非常重要的岗位，其流失所造成的成本损失会更大，而且这种成本损失的影响常常会延续到接替者能充分胜任为止。高质量人才的流失对企业造成的损失更是长期的，甚至会打击企业对人力资源投入的积极性，这既不利于企业长远发展，也不利于社会的人力资源开发。　　客户流失，工作中断　　企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这是客户与人才相互忠诚的具体表现，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。品牌忠诚往往在品牌间的比较中失去效用，很多时候客户更愿意忠诚于一个雇员。客户忠诚与雇员忠诚是组织留人管理活动中相辅相成的两个环节。一个人才流失率很高的企业很难拥有忠实的客户，因为建立坚实的客户关系是需要时间的，而这个工作是长期为企业服务的雇员才能做到的。1990年，曾在上海第一冷冻机厂任厂长的曹渊明被通知调离该厂，他表达了留下来搞技术工作的愿望，未获批准。这位老人毅然辞职，投奔了当时刚起步的乡镇企业担任总工程师。在此后的订货会上都可见该乡镇企业与上海第一冷冻机厂争夺市场，而上海第一冷冻机厂节节败退，客户大幅度流失。　　人才流失影响企业形象　　企业形象是指企业对价值观念，道德观念，企业精神及其特征在企业职工和公众心目当中全面反映。企业形象是企业宝贵的无形资产，对于企业的生产和发展具有重要意义。良好的企业形象有利于扩大产品销售，有助于企业的长远发展，有利于企业对外交流与合作。因此，企业形象不但增加企业信誉，而且也是企业增加盈利的资源。人才跳槽源于对企业某方面的不满，也往往会散布一些不利于企业的言论，造成外界对企业信任度降低，从而使企业形象受损。　　降低企业的竞争力　　人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断，团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断和夭折。同时，人才流失到同行业或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。人才流失带给企业的危害与适合其离职前在企业肩负的责任是相对应的。

三、企业中“跳槽”现象的原因

一般跳槽的原因如下：1、社会因素：外部的大环境变化促使员工跳槽2、经济因素：员工预期的收入导致员工跳槽3、文化因素：受教育程度的不同，导致员工对待工作的看法不同4、员工自身因素：根据马斯洛的需要层次理论，人的需要分为五个层次，生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。处于每个阶段的需求都不一样

对现有待遇不满，受更高薪资的诱惑这种不满主要来自公司和社会：一是公司可能没有实现当初所承诺的待遇，二是认为工资太低。普通员工他们的目的很简单，就是多赚钱来改善家里的生活条件。生存是第一位的。生存的压力时时刻刻都影响着企业员工的神经。即便工作的苦些，多加点班也没多大问题，关键是薪资要高。追求更高的薪资待遇，是他们跳槽的主要因素。　工作单调乏味，个人发展前景暗淡随着社会经济的日益发展，当代有一部分员工他们在注重薪资待遇的同时，也更加关注他们自身的发展和企业的长远发展，包括生产技术的提高和良好的企业氛围。在一些制造企业中，年轻员工表示工作的目的，其一是为了赚钱，其二是为了学到技术，能有更好的发展。但是他们的目的在工作中并没有得以实现。公司的薪酬太低，一线员工的工资仅是当地的最低工资标准，与其他企业有较大的差距。工作机械性的重复，单调乏味，个人的发展也不被公司所重视，有的员工在原岗位做的很好却突然被调到其他岗位，或者做的很好却没有被提升。这样一来员工的心里便慢慢的产生了不满的情绪和离去的想法。

四、企业解决“跳槽”现象的对策1、完善用人、留人机制

在公司用人原则上，主要有忠诚度，工作态度，工作能力和工作经验四个要素。但我个人认为，作为新进的员工，在面对一个不完全了解的公司面前，是没有理由让他产生忠诚度和具备良好工作态度的，我们也不能保证他在今后工作中有很高的忠诚度和良好的工作态度，只有等他能够适应公司工作岗位和接受公司文化后才有可能。我们要做的工作是对新进的员工首先要在行为上重视他，在精神上鼓励他，在思想上多与他沟通和交流，让他心理上首先要有一种归属感和被重视的感觉。这对于他树立工作信心，安定心理状态，展望工作前景都是有一定帮助的，具体方法可以采用个别面谈法，或召开新员工座谈会等方法。从内部培养员工的角度分析，公司在育人方面的潜能是可以进一步挖掘的。首先公司建立了一整套完整的员工培训体系，同时具备了专业的培训讲师队伍，在培训的硬件资源和软件资源方面都具备良好的条件。我们要考虑的重点问题是如何利用培训功能来吸引住和培养公司内部有高度忠诚度的员工。这可以从两方面着手，一方面可以从公司基层发掘有培养潜质的员工，对其定向培训。另一方面在对待外聘员工上，除了让其接受公司内训外，适当创造一些外训机会，并指定一个帮带师傅，在指导其尽快适应新工作的同时，可以把握其思想状态，及时对其进行正确的思想引导。在选择帮带师傅上一下要选择专业素质强，业绩佳，品德好，为人豁达开朗的上级或老员工。 2、规范劳动用工管理

建立健全劳动用工管理规章制度，按照劳动法的相关规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权和履行劳动义务。国有企业应当制定并完善企业劳动合同、劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度。企业应规范劳动合同管理的各项操作程序，促进劳动合同管理工作的有序运行。企业各项规章制度不得违反国家法律有关规定，并经职工代表大会或者全体职工讨论通过后在企业内部公示，公示完毕可以做成制度上墙，也可以编制全员工手册发送给劳动者，但要做好员工手册签收记录，劳动用工管理规章制度也可以通过会议的形式组织集中学习，也许做好培训记录3、规避劳动合同风险

不符合录用条件、严重失职、有双重劳动关系、有欺诈行为、被追究刑事责任、医疗期满、不能胜任本职工作等等，其中有些解聘原因在实际操作中需要满足法定的条件才可以适用，主要是不符合录用条件以及医疗期满这两个原因。对于不符合录用条件的，用人单位必须有明确并且经过公示的录用条件，并且必须有证据证明劳动者不符合录用条件，该原因的使用还有一定的限制，即试用期满后不得再以不符合录用条件而解除劳动合同，因此只有在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，才无需支付经济补偿金。对于医疗期满的，必须是在劳动者属于患病或者非因公负伤且医疗期已经结束的情况下，不能从事原工作以及调岗后的工作，才可以在不支付经济补偿金的情况写解除劳动合同。

五、减少人才流失对企业冲击和影响的方法1、保密协议

保密协议，是指协议当事人之间就一方告知另一方的书面或口头信息，约定不得向任何第三方披露该等信息的协议。负有保密义务的当事人违反协议约定，将保密信息披露给第三方，将要承担民事责任甚至刑事责任。

保密协议一般包括保密内容、责任主体、保密期限、保密义务及违约责任等条款。保密协议可以分为单方保密协议和双方保密协议。单方保密协议是指一方对另一方单方面负有保密义务的协议。保密协议可以保护企业、商家的密码不因员工的离职尔泄露。2、竞业禁止协议

竞业禁止是指根据法律规定或用人单位通过劳动合同和保密协议禁止劳动者在本单位任职期间同时兼职于与其所在单位有业务竞争的单位，或禁止他们在原单位离职后一段时间内从业于与原单位有业务竞争的单位，包括劳动者自行创建的与原单位业务范围相同的企业。

竞业禁止又称竞业避止，是对与特定的经营内容有关的特定人的某些行为予以禁止的一种制度。竞业禁止的限制对象负有不从事特定竞业行为的义务，这种义务的产生原因有二：

一是基于法律的直接规定，如公司法对董事、经理等的竞业禁止义务所作的规定；

二是基于当事人之间签订的竞业禁止协议约定，此类协议通常用于保护雇主的商业秘密。

六、结论

人才是一个企业最重要的资本，员工的“跳槽”不仅会给企业带来各种有形无形的损失，也会让竞争对手更加强大。本文通过探究员工出现“跳槽”现象的原因，充分认识到了企业加强人力资源管理的重要性。只有员工清晰规划，理性的“跳槽”才是一个上升性的职业发展行为，才有可能跳入更大的发展空间，对于企业来说，要正确的引导和合理规范“跳槽”行为。在最后，针对“跳槽”现象，建议从企业自身的企业文化、管理模式、工作氛围等出发，不断完善内部机制，采用合理的措施和对策解决员工的“跳槽”问题。

优秀的企业文化有利于形成员工共有的态度，增强员工的忠诚度。当一个组织的所有成员都深信其所从事的工作具有广阔的前景和崇高的社会价值时，他们就会充满热情，才思敏捷，积极主动，就会最大限度的发挥自己的潜能。企业当以此为目标，把建设良好的企业文化建立共同的价值观作为走出“人才流失误区”的制胜战略。　　“得人才者得天下”。随着市场经济的发展，人才竞争日益激烈，企业要立足和发展，离不开人才，控制人才流失也就越显重要。面临国内、外的企业人才的竞争，企业留住人才就要对症下药，分析自身的具体环境和状况，在实践中不断改进发展，找出最合适的对策。同时还应意识到人才流失是不可避免的，靠硬堵是行不通的，关键是要引导、控制，使其变为合理有序的流动，而不应成为盲目流失。

参考文献

百度百科

道格巴巴