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我国女大学生就业歧视研究

内容摘要

论文摘要

本文主要对我国的女大学生就业歧视现象进行研究。本研究按照查找问

题、发现问题、分析问题、思考问题的逻辑顺序，对我国女大学生就业歧视

现象的分析逐步展开，全文用事实说话，用数据做支撑，用成熟的理论进行

推理和分析。

近年来，我国大学毕业生市场供需矛盾日益尖锐，劳动力市场上供给数

量的增加，意味着用人单位在选择新员工时有了更宽松的空间，买方市场的

格局进一步确立，这发生的一切都对女大学生的歧视行为产生了推波助澜的

作用。部分用人单位拥有了充分自由的选择权后，能够通过显性或隐性的手

段，对求职的大学毕业生进行带有歧视的甄选，这就造成了大学生劳动力市

场上的就业性别歧视。

有关就业性别歧视的理论现在己经比较成熟和丰富。经济学方面的理论

当首推贝克尔的歧视经济学理论，他开创了用经济学方法分析人类在生活中

行为的先河，后来的经济学家不断完善和丰富了歧视理论，垄断性与非垄断

性歧视理论是这其中的代表 ; 菲尔浦斯则站在宏观经济学的角度解读了经济

增长与失业的关系，为就业性别歧视研究提供了一个广阔的政策环境，这对

就业性别歧视研究有很大的启发。在社会学方面，社会学家们提出的社会排

斥理论与 “断裂 ”的分析工具则为本研究提供了新的视角，社会学理论认为

如果被歧视者被甩出社会结构，后果是严重的，这一理论揭示了性别歧视的

巨大危害性以及对人的权利的剥夺。在管理学方面，可比价值理论的提出，

揭示了实现组织内部薪酬一致性的困难，并驱使人力资源管理者去寻找一种

更适应知识经济时代组织变革发展的、更客观的、更不太可能产生歧视这一

敏感话题的薪酬体系，于是基于能力的薪酬体系越来越进入大众的视野，虽

然仍有缺陷需要不断在实践中完善，但该薪酬体系在建立学习型组织、减少

就业性别歧视中起到了积极的作用。

女大学生遭遇的歧视行为林林总总，为了能够简捷明了，突出重点，本

文选择了准入歧视、晋升歧视与薪酬歧视这三个维度对女大学生的就业歧视

现象进行剖析。在对这三个维度的解析中，分别选择了三个指标对应于这些

维度，通过引入指标的值，可以通过实证分析得出一些有益的结论。衡量准

入歧视的指标是大学生获得第一份工作时所用的搜寻时间，搜寻时间在一定

程度上可以测度求职过程中遭遇入职门槛的程度 ; 此外，本文还选用了一些

不同性别人群在不同职业所占比例的统计数据，以说明在劳动力市场上存在

的对女大学生的准入歧视。衡量晋升歧视的指标是组织的管理和技术高层中

女性所占比例，如果组织中的晋升阶梯保持无性别差异地顺畅状态，那么性

别不应该成为掣肘女性居于高层的因素。衡量薪酬歧视的指标是大学生入职

时的起薪，选择这个指标丫方面是为了探析女大学生在入职时的薪酬状况是

否已经与男大学生产生了差距 : 另一方面也是由于本研究的数据限制，尚无

法支持女大学生入职若干年后的薪酬状况研究，因此选择起薪作为衡量标准。

本文带着对女大学生的就业歧视是客观存在的假设，就现有的数据进行

了分析，分析得出的结果支撑了本研究在开篇提出的歧视存在假设。在对准

入、晋升与薪酬歧视的调查中，均发现了对女大学生不同程度的歧视行为。

本文共有六个部分。第一部分为绪论，介绍了本文的选题背景、研究方

法和研究思路，并对本研究进行了文献综述，通过对国内国外文献的阅读与

理解，从歧视、就业歧视、国内外就业性别歧视现状、国内外大学生就业几

个方面为本研究提炼出了研究框架与内容支撑。从文献综述中可以看到，国

外同样也存在着对女大学生的就业歧视现象，国外学者也对此研究做出了有

益的尝试。

第二部分是本研究的理论依据。在研究方法中已经提到，本研究会采取

学科交叉的方式进行分析，因此在理论依据中从经济学、社会学和管理学三

个学科中分别列举了本研究将会依据的几个理论。这些理论彼此之间并非隔

之千里，而是相互之间都有着千丝万缕的联系，只是观察问题的角度和视角

有差别而已。

第三部分是对我国女大学生就业歧视现状的描述。首先从文献综述中归

纳出本研究对我国女大学生就业歧视内涵的理解，认为歧视是来自偏见、社

会断裂与文化传统三者的交互影响 ; 其次总结出了我国女大学生就业歧视的

特点，这些特点同样是从文献综述中总结出来的; 最后，提出了本文考查的

核心，即女大学生遭遇就业歧视的表现形式有哪些，这是对女大学生就业歧

视特点的一个延伸。

第四部分是本研究的实证分析与原因分析。本研究的实证分析从准入、

晋升、薪酬三个方面验证了歧视现象的存在。根据实证的结果，结合理论依

据，做出了本研究的归因分析。这些原因主要从企业人力资源管理的角度来

阐述，也结合了一些其他因素，如当前金融危机可能会对女大学生就业歧视

带来的影响。

第五部分是本研究提出的应对措施。对措施撰写的指导思想是 : 歧视现

象是伴随着人类历史产生的，在短期之内不可能消除殆尽，而只能通过采取

一些强制性的或是技巧性的手段和措施减少歧视现象的发生、舒缓歧视行为

产生的矛盾等。

第六部分是本研究的结论部分。在结论中，集中总结了实证分析的结果，

即本研究支持我国女大学生遭遇就业歧视这一命题。同时，也指出了本研究

的创新之处，一方面用调查数据描述了我国女大学生遭受就业歧视的具体状

况，使本研究的表述更具有说服力 ; 另一方面将管理学的因子融入了本研究，

使本研究能够体现出人力资源管理的专业特色。

此外，本研究仍然有许多地方值得进一步的深入研究，例如对女性晋升

歧视的研究，这需要长期数据的累积才能得出比较完美的答案; 对女性薪酬

的研究如果限定在某个具体的行业中，会使研究更具说服力。

由于作者水平有限，本研究尚有不足之处，在此特请审阅本文的专家学

者批评指正，不吝赐教。

关键词 : 就业性别歧视准入晋升薪酬

. 绪论 .”“““.”””“”““.””.””“”“.”二”.””“.“..…””.…. ”””“.”““.”””““”“””…”二l

研究背景与意义 .................................................................……，...........……1

1. 1 研究背景 ......................................................................................……1

: 1. 2 研究意义 ......................................................................................……2

，口上1..

1. 2 国内外相关文献综述 ...........................................................................……3

1 . 2 . 1 歧视 ...........................................……，............................................……3

1. 2 . 2 就业歧视 .........................................……，......................................……4

1. 2 . 3 就业性别歧视 ..............................................................................……6

1 . 2 . 4 就业性别歧视现状 .................……飞..............................................……7

1. 2 . 5 大学生就业研究 ........................................................................……10

1. 3 研究方法 .............................................................................................…… H

1. 3 . 1 学科交叉 ....................................................................................……12

1. 3 . 2 定量与定性相结合 ....................................................................……12

1. 4 研究思路与框架 .................................................................................……13

2 . 研究的理论依据 .”“”””，””“““”“”“““”””“””.“”””””””””“”“”””””“””””.15

2 . 1 经济学理论 .........................................................................................……15

2 .

2 . 2

2 .

1. 1 歧视经济学理论 ............................................................············……巧

1. 2 菲尔普斯曲线 .....................……、............·.··································……17

社会学理论 .........................................................................................…… 18

2 . 1 社会排斥理论 .........................................................................···…… 18

2 . 2’‘断裂”分析 .................................................................................……18

2 . 3 人力资源管理学相关理论 .................................................................…… 19

勺11 白OO夕一

2 . 3 . 1 拥挤假说

2 . 3 . 2 可比价值

. 2 女大学生就业性别歧视存在的主要问题 .........................................……24

3 . 2 . 1 准入歧视 ....................................................................................……25

3 . 2 . 2 晋升歧视 ....................................................................................……27

3 . 2 . 3 薪酬歧视 ....................................................................................……29

4 . 女大学生就业歧视实证分析.“”二“””“”””””””.”“.“”“.”...…”“.“.“““二““.”.31

4 . 1 人为设定准入门槛 .............................................................................……31

4 . 1. ，1 考查准入门槛的指标设定 ........................................................……31

4 . 1. 2 实证分析 ....................................................................................……31

4 . 1. 3 原因分析 ......................……，.......................................................……32

4 . 2 企业内部培训未达到均等化 .............................................................……34

4 . 3 企业内部薪酬体系不健全 .................................................................……36

4 . 3 . 1 考查薪酬歧视的指标设定 ........................................................……36

4 . 3 . 2 实证分析 ......................……，.......................................................……36

4 . 3 . 3 原因分析 ....................................................................................……37

5 . 应对女大学生就业歧视的建议 …””“.”.””二”.”.“.”“.”“““.“”.”.…”二”二””….38

5 . 1 加强就业政策与法规的执行力度 .....................................................……38

5 . 2 依靠相关人力资源管理工具减少准入歧视 .....................................……39

5 . 3 建立均等化的企业培训机制 .............................................................……40

5 . 4 构建基于能力的企业薪酬体系 .........................................................……41

6 . 结论 .”二””””“”……”.”…”……”二”二“.”.”.“””.””.“二“.”“.”.“”二”“.“””.””””.….43

6 . 1 研究总结 ...........................................……:...........................................……43

6 . 2 研究创新与不足 .................................................................................……44

6 . 2 . 1 研究创新 ....................................................................................……44

6 . 2 . 2 研究不足 ....................................................................................……44