如何有效构建企业与员工之间的心理契约

如何有效构建企业与员工间的心理契约

一、引言

近年来，在全球化竞争导致的流程再造、战略联盟、业务外包、重组和兼并、组织结构扁平化等大环境的影响下，心理契约这种被称为“隐含交易”的概念内涵正在发生质的变化，不仅美国公司、欧洲公司，还包括日本公司，全世界的公司都争先恐后地通过削减规模和出售资源的战略来追求效率。建国后，我国在国营企业逐步建立了一套固定工的用工制度，这个制度的特点是，当政府用行政手段将城镇劳动力统一分配到国营企业后，再以“固定工”的形式使劳动者与企业保持终身固定的劳动关系，随着改革的推进，“固定工”变成“合同工”。在竞争激烈的环境中，许多企业，特别是中小企业，它们的决策却经常导致员工产生心理契约违背，从而表现出消极怠工、抗议、忠诚度下降，甚至离职等一系列有损企业的行为。这些行为，轻则降低企业的工作效率，重则导致企业的衰亡。传统的心理契约——员工努力工作并对组织忠诚，组织提供工作安定性和长久性的保证，在越来越多的情境中受到前所未有的冲击。而一些新的内容，如对于灵活性、公正性、变革创新的要求，在心理契约中所占权重越来越大，正因为如此，在沉寂了二十多年后，从20世纪80年代中期开始，管理领域中对心理契约的研究又出现了一个新的高潮。

二、心理契约与心理契约失衡 

1.心理契约的内涵

    “心理契约”（Psychological Contract）的概念是美国著名管理心理学家施恩教授（EH Schein）正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。 在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。